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Tätigkeitsschwerpunkte liegen im Arbeitsrecht und Gesellschaftsrecht (Gestaltungsberatung und Unternehmensnachfolge) sowie in der gesamten Bandbreite des Erbrechts (Testamentsgestaltung, Beratung bei Unternehmensnachfolge sowie Erbschafts-und Schenkungssteuer, Erbprozesse, Testamentsvollstreckung). Daneben wird der Seniorenservice Recht angeboten (Beratung bei und Erstellen von Patienten-und Betreuungsverfügungen, Vorsorgevollmachten etc., Übernahme von Bevollmächtigungen bzw. Überwachung der Durchführung der Verfügungen).

  • Seit 2008 Fachanwalt für Arbeitsrecht
  • Seit 2009 Treuhänder in Insolvenzverfahren
  • Seit 2010 Fachanwalt für Erbrecht
  • Seit 2011 Testamentsvollstrecker
  • Seit 2011 Nachlasspfleger

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Erfahrungen & Bewertungen zu Kanzlei Überlingen

Sie fühlen sich ungerecht behandelt am Arbeitsplatz, erhalten Ihr vereinbartes Gehalt nicht, finden, dass Ihre Kündigung nicht gerechtfertigt ist, oder befinden sich in einem Rechtsstreit mit ihrem Arbeitgeber wegen des Erhalts einer Abfindung?

Kontaktieren Sie uns. Wir prüfen für Sie die rechtliche Situation und überprüfen Ihren individuellen Fall. Besonders im Fall einer Kündigung sollten Sie hierbei keine Zeit verlieren. Kontaktieren Sie uns, wir beraten Sie gerne!

Diskriminierung am Arbeitsplatz?

Sie werden auf der Arbeit, ohne sachlichen Grund, aufgrund ihres Geschlechts, ihrer Sexualität, ihrer Nationalität, oder aufgrund ihrer religiösen Ansichten, benachteiligt oder schlechter behandelt als ihre Kollegen? Setzen Sie sich zur Wehr!

In Deutschland gilt das sog. „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (auch AGG genannt), wodurch eine Möglichkeit geschaffen wurde, gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen  und seine Rechte einzufordern.

Wir können Sie dabei unterstützen! Sehen Sie nicht hilflos dabei zu, wie ihre Rechte mit Füßen getreten werden. Kontaktieren sie unsere Kanzlei und wir prüfen für Sie, ob es sich um eine Diskriminierung jeglicher Art handelt und, ob ein Schadensersatz wegen Diskriminierung erfolgreich gegen Ihren Arbeitgeber geltend gemacht werden kann!

Lohnverzug

Im Fall eines Lohnverzugs durch ihren Arbeitnehmer sollten Sie schnell Rechtsschutz bei einem, auf Arbeitsrecht spezialisierten, Rechtsanwalt suchen. Als ein solcher können wir für Sie prüfen, ob ggf. bestimmte Ausschlussfristen zu beachten sind. Sollte dies der Fall sein, was durchaus möglich ist, bedeutet dies, dass Ihre Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen, wenn Sie diese nicht verlieren möchten.

Nachdem wir diese Fristen für Sie überprüft haben, haben Sie nun verschiedene Möglichkeiten, um auf den Verzug ihres Arbeitgebers zu reagieren. Hier besteht zum einem die Möglichkeit einer schriftlichen Aufforderung, welche wir gerne für sie erstellen, in der Sie Ihren Arbeitgeber dazu auffordern, den ausstehenden Lohn auszuzahlen. Die Andere Möglichkeit besteht in der sofortigen Klageerhebung und ist somit das deutlich drastischere Vorgehen. Da jeder Fall sehr speziell ist, beraten wir Sie hier gerne und unterstützen Sie bei der Findung und Umsetzung des geeigneten Vorgehens.

Sie wurden durch Ihren Arbeitgeber gekündigt?

Sie wurden ohne ersichtlichen Grund und ohne jedes Fehlverhalten ihrerseits gekündigt und möchten gegen die Kündigung angehen? Hier ist schnelles Handeln geboten, da im Arbeitsrecht sehr kurze Fristen gelten. Nach Erhalt der schriftlichen Kündigung, bleibt Ihnen, in der Regel, eine Frist von nur 3 Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wird diese Frist nicht eingehalten, wird die Kündigung dadurch automatisch rechtskräftig, auch wenn diese eventuell fehlerhaft  ist und somit als ungültig zu betrachten wäre. Dies kommt öfter vor, als Sie denken. 

Verlieren Sie also keine Zeit! Kontaktieren Sie uns, bevor es zu Spät ist! Wir vertreten Sie gerne bei der erfolgreichen Anfechtung Ihrer Kündigung, und unterstützen Sie so bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

Abfindungen

Entgegen der landläufigen Meinung vieler Mandanten ist das Thema der Abfindung nicht gesetzlich geregelt und diese somit nicht zwingend vorgeschrieben. Dies gilt auch im Falle einer betriebs- oder leistungsbedingten Kündigung. Eine Abfindung ist nur dann zwingend erforderlich, wenn diese im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt wurde.

Aus diesem Grund ist gerade hier eine kompetente, arbeitsrechtliche Beratung unabdinglich. Denn tatsächlich werden Abfindungen auch ohne vertragliche Festlegung oft ausgezahlt, aus dem einfachen Grund, dass Arbeitgeber eine Kündigungsschutzklage fürchten. Denn sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber, sind daran interessiert, sich möglichst im Guten zu einigen. Dies liegt daran, dass die Gesetzesgebung sehr strikte Forderung an das Wirksamwerden einer Kündigung hat. Aus diesem Grund ist die Mehrzahl aller Kündigungen arbeitsrechtlich anfechtbar. Durch unsere Unterstützung haben Sie demnach sehr gute Chancen eine Abfindung zu erkämpfen. Und dies, in den meisten Fällen, ohne den drastischen Weg einer Klage. Wir sind bereit für ihre Rechte einzutreten, denn eine gute Beratung und letztendlich die professionelle Durchführung bestimmen hier nicht nur die Abfindung an sich, sondern beeinflussen auch Art und Höhe der Abfindung, da diese stark variieren können.

Wir erkunden uns ausführlichst über die Abfindungshistorie der Unternehmen in ihrer Umgebung. Mit diesem Wissen und unserem fachlichen know how lässt sich die Abfindung oft um ein volles Monatsgehalt, oder sogar mehr, erhöhen.

Kündigungsschutz

Arbeitnehmer, in deren Unternehmen der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer, die in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt sind. Das müssen rechnerisch mehr als 10 in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer sein; Auszubildende zählen nicht. Wird dieser Schwellwert nicht erreicht, greift der Kündigungsschutz nicht, man spricht sodann von einem Kleinbetrieb.

Darüber hinaus greift der Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer, die 6 Monate oder länger in demselben Betrieb ohne Unterbrechung beschäftigt sind. Zeiträume vor und nach einer Unterbrechung werden nur in sehr seltenen Fällen zusammengerechnet.

Falls der Arbeitnehmer schon vor dem 31.12.2003 in dem betroffenen Unternehmen beschäftigt war, können ggf. andere Regeln gelten.

Findet das Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, muss ein Kündigungsgrund vorliegen,  damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam sein kann. Es wird zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Betriebsbedingte Kündigung

Wird die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber auf diesen Grund gestützt, so muss ein Arbeitsplatz im Betrieb weggefallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den betroffenen Arbeitnehmer in dem Betrieb geben. Darüber hinaus muss der gekündigte Arbeitnehmer – nach einer ausführlichen Abwägung der sozialen Kriterien – derjenige sein, der am wenigsten schützenswert ist. Sollten diese drei Voraussetzungen nicht alle erfüllt sein, so ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz ermöglicht dem Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers bedingt sind. Ein solcher personenbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aus Umständen, die in seinen persönlichen Eigenschaften liegen, nicht oder nicht mehr die erforderliche Eignung oder erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Gemeint sind also Umstände, die der Arbeitnehmer zu steuern in der Regel nicht in der Lage ist, wie beispielsweise eine Krankheit, welche es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erfüllen.

Gleichwohl ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet vor Ausspruch einer Kündigung, einen Arbeitsplatz in dem Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.

Darüber hinaus muss vor Kündigungsausspruch eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers stattfinden.

Verhaltensbedingte Kündigung

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachgekommen ist oder diese vorwerfbar verletzt hat. Die Verletzung der Vertragspflichten muss an dieser Stelle jedoch wirklich schwerwiegend sein.

In der Regel muss ein Arbeitnehmer, der auf Grund seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorher abgemahnt werden. Die Abmahnung agiert an dieser Stelle als eine Art Verwarnung, die den Arbeitnehmer darauf aufmerksam machen soll, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und dass eine nochmalige Verletzung dieser Vertragspflicht eine Kündigung nach sich ziehen kann.

Die Abmahnung dient somit oftmals zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung.

Nicht zuletzt scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung oftmals an der zwingend vorzunehmenden Interessenabwägung, bei der auf Seite des Arbeitgebers insbesondere das Gewicht und die Auswirkungen der Vertragspflichtverletzung sowie der Grad des Verschuldens eine Rolle spielen. Auf Seite des Arbeitnehmers ist die Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, die Unterhaltspflichten und das Lebensalter in die Waagschale zu werfen.

Kündigung mit Angebot einer Abfindung

Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht darüber hinaus die Möglichkeit eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung gekoppelt: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr.  Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.

Hierbei darf nicht verwechselt werden, dass es außerhalb des zuvor genannten Abfindungsanspruchs, keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung einer Abfindung gibt.

Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz besteht darüber hinaus die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung gekoppelt mit dem Angebot einer Abfindung auszusprechen. Die Auszahlung dieser Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Der betroffene Arbeitnehmer darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist in diesem Fall gesetzlich vorgeschrieben und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als 6 Monaten sind hierbei auf ein volles Jahr aufzurunden.
An der Stelle ist noch einmal zu betonen, dass es außerhalb des zuvor genannten Sonderfalls keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung gibt.

Besonderer Kündigungsschutz

Gemäß SGB IX genießen Schwerbehinderte und Ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Zunächst gilt zu beachten, dass Arbeitgeber die Pflicht haben, die Kündigung von schwerbehinderten Menschen zu vermeiden. Bei Auftreten von eventuellen Kündigungsgründen, müssen Sie als Arbeitgeber an dieser Stelle möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt einschalten. Diese Verpflichtungen sind in § 84 Abs. 1 SGB IX verzeichnet. Grundsätzlich wird zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen die Zustimmung des Integrationsamtes benötigt. Ist diese nicht vorhanden, ist die Kündigung unwirksam.

Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen. Lassen Sie sich ausführlich von uns beraten!

Mutterschutz

Für Arbeitnehmerinnen gilt von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung ein besonderer Kündigungsschutz. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis über die Schwangerschaft hatte oder binnen 2 Wochen nach der Kündigung über die Schwangerschaft in Kenntnis gesetzt wurde.

Elternzeit

In der Elternzeit herrscht in der Regel ein absolutes Kündigungsverbot. In Ausnahmefällen ist eine Kündigung unter Zustimmung der zuständigen Landesbehörde jedoch möglich.

In der Berufsausbildung

Nach Ablauf der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.

Betriebsratsmitglieder

Eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern ist in der Regel nicht wirksam. Eine außerordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern kann nur dann wirksam sein, wenn der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat.

Selbst nach Ablauf der Amtszeit haben Betriebsratsmitglieder einen nachwirkenden Kündigungsschutz von 6 Monaten.

Pflegezeit

Nehmen Sie als Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch, so genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen und mit Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.

Wehr- und Ersatzdienst

Während des Wehr- und Ersatzdienstes ist eine ordentliche Kündigung nicht möglich.

Arbeitnehmer ohne Kündigungsschutz

Wird Ihr Arbeitsverhältnis nicht vom KSchG geschützt, so braucht Ihr Arbeitgeber keinen der gennannten Kündigungsgründe um ordentlich kündigen zu können. Dennoch hat der Arbeitgeber natürlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.

So kann auch eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung im Ausnahmefall gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam sein.

Außerordentliche Kündigung

Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, fristlos gekündigt werden. Die Voraussetzungen für eine rechtskonforme, außerordentliche Kündigung sind die folgenden:

Es müssen Tatsachen vorliegen, die an sich einen wichtigen Grund darstellen und die Kündigung somit rechtfertigen (§ 626 Abs. 1 BGB).
Nach einer Interessenabwägung, in der alle Umstände berücksichtigt wurden, ergibt sich, dass ein Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und nach einer Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien beurteilt werden.

Insgesamt muss sich die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf den aufgetretenen Vertragsverstoß erweisen.
Die außerordentliche Kündigung ist das schärfste Schwert, dass den Vertragsparteien zur Verfügung steht. Daher muss sie stets und unbedingt die letzte Maßnahme sein und kommt nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel unmöglich oder unzumutbar sind.

Kündigungsschutzklage

Nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber haben Arbeitnehmer lediglich drei Wochen Zeit, gegen die Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage vorzugehen. Diese Frist gilt ab dem Zugang der Kündigung. Nach Ablauf dieser drei Wochen wird die Kündigung als wirksam angesehen und kann nachträglich nur noch unter einigen wenigen und engen Voraussetzungen durch eine Kündigungsschutzklage angefochten werden.

Inhalt einer Kündigungsschutzklage
Bei einer wirksamen Kündigungsschutzklage gilt es einige Mindestanforderungen zu erfüllen. Durch Einreichen der Klage geht der Arbeitnehmer gegen eine spezifische Kündigung seines Arbeitgebers an. Auf Grund der Komplexität dieser Materie ist es ratsam, einen kompetenten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht für die Kündigungsschutzklage hinzuzuziehen. Dieser ist nicht nur in der Lage Sie professionell zu vertreten, sondern wird Ihnen im Vorfeld Ihre Erfolgschancen bei Klageeinreichung aufzeigen.

Ziel einer Kündigungsschutzklage
Ziel der Kündigungsschutzklage ist es das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Eine Klage auf Abfindung ist in Deutschland hingegen nicht vorgesehen. Jedoch enden statistisch betrachtet eine Vielzahl der eingereichten Kündigungsschutzverfahren mit der Auszahlung einer Abfindung im Wege eines Vergleiches. Mit einem solchen Vergleich wird das Arbeitsverhältnis unter beidseitigem Einverständnis beendet. Der Vergleich ist ein Vertrag zwischen den Parteien und wird individuell ausgehandelt. Auch bei der Einigung auf Zahlung einer Abfindung sollten Sie auf den Einsatz eines Rechtsanwalts nicht verzichten. Ein kompetenter Arbeitsrechtler wird Ihnen zur Seite stehen, um sicher zu gehen, dass Sie nichts übersehen und Ihre Interessen in dem Vergleich bestmöglich berücksichtigt werden.
Nach dem Erhalt einer Kündigung sollten Sie also keine Zeit verlieren. Kontaktieren Sie uns, um sicher zu gehen, dass Sie keine wichtigen Fristen versäumen. Bei uns stehen Ihre individuellen Interessen im Vordergrund. Profitieren Sie durch unsere individuelle, seriöse und professionelle Beratung.

Wir helfen Ihnen dabei Ihre Rechte in allen arbeitsrechtlichen Bereichen zu schützen, aufrecht zu erhalten, oder wieder herzustellen. Vor allem im Fall einer Kündigung stehen wir Ihnen professionell zur Seite und kämpfen für Ihre individuellen Ansprüche. Bei uns sind Sie keine Nummer von vielen, Ihr persönliches Schicksal steht bei uns an erster Stelle. Das Arbeitsrecht ist ein sehr komplexes Themengebiet, welches fundierte Fachkenntnisse erfordert und voraussetzt. Bei uns treffen Sie auf beides, auf menschliche Anwälte, die mit besonderen Fachkenntnissen punkten und überzeugen können.

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Rechtsanwalt Keller

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Pflichtangaben gemäß § 5 Telemediengesetz (TMG) und § 55 Rundfunkstaatsvertrag (RStV)
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Rechtsanwalt Sascha Keller
Friedhofstraße 32
88662 Überlingen
Telefon: +49 (0) 7551 / 949 589 – 0
Telefax: +49 (0) 7551 / 949 589 – 99
info@keller-anwalt.de
USt.-ID: DE 259 557 002
Inhaltlich verantwortlich:
RA Sascha Keller
Zuständige berufsständische Kammer:
Rechtsanwaltskammer Freiburg, Bertoldstraße 44, 79098 Freiburg
www.rak-freiburg.de
Zuständige Aufsichtsbehörde:
Rechtsanwaltskammer Freiburg, Bertoldstraße 44, 79098 Freiburg
www.rak-freiburg.de
Berufsbezeichnungen:
Die Berufsbezeichnung „Rechtsanwalt“ bzw. „Rechtsanwältin“ sowie „Fachanwalt“ bzw. „Fachanwältin“ wurde den Rechtsanwälten der Kanzlei Keller von der zum Zulassungszeitpunkt jeweilig örtlich zuständigen Rechtsanwaltskammer verliehen.
Die berufsrechtlichen Regelungen für Rechtsanwälte können auf der Website der Bundesrechtsanwaltskammer (www.brak.de) abgerufen werden:

  • Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO)
  • Bundesgebührenordnung für Rechtsanwälte (BRAGO)
  • Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG)
  • Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA)
  • Standesregelung der Rechtsanwälte in der EG (CCBE)
  • Berufsrechtliche Ergänzungen zum Geldwäschebekämpfungsgesetz (GwG)
  • Fachanwaltsordnung (FAO)

Berufshaftpflichtversicherung:
Rechtsanwalt Sascha Keller: HDI Versicherung AG, HDI-Platz 1, 30369 Hannover
Versicherungssumme: 1 Mio. EUR
Jeweiliger Räumlicher Geltungsbereich: Bundesrepublik Deutschland. Im europäischen Ausland sind Haftpflichtansprüche aus Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Beratung und Beschäftigung mit europäischem Recht sowie mit Tätigkeiten des Rechtsanwalts vor europäischen Gerichten erfasst; versichert sind außerdem Haftpflichtansprüche aus weltweiter Tätigkeit in Höhe der gesetzlich vorgeschriebenen Mindestversicherungssumme für Haftpflichtansprüche aus der Inanspruchnahme des Versicherungsnehmers vor außereuropäischen Gerichten. Der Versicherungsschutz bezieht sich nicht auf Haftpflichtansprüche aus Tätigkeiten über im Ausland eingerichtete oder unterhaltene Niederlassungen oder Zweigstellen oder durch im Rahmen von Kooperationsvereinbarungen im Ausland ausgeübte Tätigkeiten.
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